Żeby w pełni wykorzystać potencjał zespołu, trzeba najpierw potencjał ten poznać. Dokładnie. Dla dobra każdego jego członka. Dla dobra wspólnego.
Praca zespołowa udaje się tylko wtedy, kiedy zespół jest zespołem – w prawdziwym tego słowa znaczeniu. Tu ważna jest przede wszystkim komunikacja. I podział zadań – dokładnie przemyślany, warunkowany wieloma czynnikami, spośród których naprzód wychodzą naturalne predyspozycje zawodowe. Najprościej mówiąc: odpowiednie zadania dla odpowiednich osób – tak, aby każdy mógł robić to, w czym czuje i sprawdzi się najlepiej, zapewniając tym samym efektywność całego zespołu. Rzecz równie ważna to dobre relacje, bo bez nich brak zaufania i motywacji, a te także niezbędne.
Ten zespół ma potencjał. Ale nie wykorzystuje go w pełni.
Tak powiedział Pan Daniel. Szef wszystkich szefów. Żaden tam nadęty bufon, sztywniak pod krawatem, taki, co wchodzi i człowiek prostuje się nagle, a wzrok wlepia w ekran monitora. Daniel to człowiek nad wyraz pogodny i wyluzowany. Formę “Pan” w tym tekście muszę zatem porzucić. Do Daniela mówi się na ty. Z Danielem zawsze można pogadać i liczyć na jego wsparcie – jeśli już zdoła pojawić się w biurze.
Takich szefów spotyka się rzadko – w domyśle super osobowości.
Takich szefów spotyka się rzadko – bo zapracowani, rzadko dostępni na co dzień.
Rzadkość bywania trzeba odkupić.
Robią tak często zapracowani ojcowie, mężowie, matki i żony.
Daniel też tak robił – tylko tu trochę na odwrót – odkupić chciał brak czasu dla swoich pracowników.
Pojawiał się wtedy z workiem pomysłów. Miał mnóstwo energii i planów – dla każdego. Trochę, a nawet bardzo burzyło to harmonogram zadań. I zamiast motywować, wprowadzało niepokój. Tym bardziej, że pomysły nie zawsze trafione. Większości osób w firmie Daniel tak naprawdę nie znał. Co z tego, że Kasia, którą widywał trochę częściej, była komunikatywna, otwarta i zawsze uśmiechnięta? To przecież nie powód, by zlecić jej kontakt z klientem. To nie zadanie, które w pełni wykorzysta jej potencjał i poprowadzi do sukcesu. Kasia nie chciała kontaktu z klientem.
Z końcem roku padło hasło: integracja. Wszystkim zależało na tym, aby połączyć przyjemne z pożytecznym. Postawiono na warsztaty. Impreza potem, po burzy mózgów, na odprężenie. Jedna z pracownic zaproponowała wykorzystanie metody Design Thinking, którą znała od dawna. Dla pozostałych pracowników była to nowość. Dla Daniela tym bardziej.
Pracowników podzielono na kilka zespołów, a każdy z nich miał wykonać projekt na zadany temat, zgodnie z zasadami tej metody. Był moderator, który nad wszystkim czuwał. Był też asesor, który pracę obserwował. Warsztaty okazały się niezwykle ciekawe dla uczestników. Wiele w tym było inspiracji, kreatywności i tak naprawdę zabawy. Powstały innowacyjne projekty, które można było potem przełożyć na codzienne funkcjonowanie firmy i zastosować w rozwiązywaniu różnych problemów.
Efekty okazały się jednak cenniejsze. Szybko można było zaobserwować, kto jakie role przyjmuje w zespole, czy się angażuje i w jaki sposób reaguje na stres. To pozwoliło na diagnozę potencjału całego zespołu, a także poszczególnych liderów i pracowników. Do zadań nie można było wcześniej się przygotować. Obserwowano zatem rzeczywiste zachowania i postawy wobec podejmowanych działań, a także role przyjmowane w grupie. Niemalże od razu wyłoniły się osoby z umiejętnościami przywódczymi. U niektórych widać było większą motywację, u innych nieco mniejszą. Każdy mógł się wykazać. Każdy miał też możliwość rozwoju kompetencji w zakresie kreatywności, czy otwartości na innowacyjne rozwiązania. To pozwoliło na wyciągnięcie istotnych wniosków odnośnie kierunku rozwoju zespołu – tego właściwego rozwoju. Wzmocniło się przy tym zaufanie i zaangażowanie.
Tak pracującego zespołu Daniel jeszcze nie widział. Może nie miał okazji, a może okazji tej nie dał.
Po sesji otrzymał raport odnoszący się do każdego z uczestników, a także opisujący przebieg pracy oraz możliwości rozwojowe zespołu. Wiedział co z tym zrobić. Teraz też wiedział, że pewnych decyzji nie należy podejmować pochopnie, nawet jeśli ma się dobre zamiary. Zrozumiał coś jeszcze – liderzy w jego firmie są na właściwych stanowiskach. Trzeba im bardziej zaufać i dać wolną rękę w planowaniu ścieżek rozwoju pracowników. W końcu to oni znają ich najbardziej.
Ten zespół miał potencjał. Sesja z wykorzystaniem metody Design Thinking świetnie to pokazała.
Ten zespół zaczął wykorzystywać go w pełni, bo w końcu miał taką możliwość.
Ewelina Stachowiak
Marketing Team Leader
www.hrtools.pl
