Ten zespół ma potencjał. Ale nie wykorzystuje go w pełni.

Categories Case studies0 Comments

Żeby w pełni wykorzystać potencjał zespołu, trzeba najpierw potencjał ten poznać. Dokładnie. Dla dobra każdego jego członka. Dla dobra wspólnego.

Praca zespołowa udaje się tylko wtedy, kiedy zespół jest zespołem – w prawdziwym tego słowa znaczeniu. Tu ważna jest przede wszystkim komunikacja. I podział zadań – dokładnie przemyślany, warunkowany wieloma czynnikami, spośród których naprzód wychodzą naturalne predyspozycje zawodowe. Najprościej mówiąc: odpowiednie zadania dla odpowiednich osób – tak, aby każdy mógł robić to, w czym czuje i sprawdzi się najlepiej, zapewniając tym samym efektywność całego zespołu. Rzecz równie ważna to dobre relacje, bo bez nich brak zaufania i motywacji, a te także niezbędne.

Ten zespół ma potencjał. Ale nie wykorzystuje go w pełni.

Tak powiedział Pan Daniel. Szef wszystkich szefów. Żaden tam nadęty bufon, sztywniak pod krawatem, taki, co wchodzi i człowiek prostuje się nagle, a wzrok wlepia w ekran monitora. Daniel to człowiek nad wyraz pogodny i wyluzowany. Formę “Pan” w tym tekście muszę zatem porzucić. Do Daniela mówi się na ty. Z Danielem zawsze można pogadać i liczyć na jego wsparcie – jeśli już zdoła pojawić się w biurze.

Takich szefów spotyka się rzadko – w domyśle super osobowości.
Takich szefów spotyka się rzadko – bo zapracowani, rzadko dostępni na co dzień.

Rzadkość bywania trzeba odkupić.
Robią tak często zapracowani ojcowie, mężowie, matki i żony.
Daniel też tak robił – tylko tu trochę na odwrót – odkupić chciał brak czasu dla swoich pracowników.

Pojawiał się wtedy z workiem pomysłów. Miał mnóstwo energii i planów – dla każdego. Trochę, a nawet bardzo burzyło to harmonogram zadań. I zamiast motywować, wprowadzało niepokój. Tym bardziej, że pomysły nie zawsze trafione. Większości osób w firmie Daniel tak naprawdę nie znał. Co z tego, że Kasia, którą widywał trochę częściej, była komunikatywna, otwarta i zawsze uśmiechnięta? To przecież nie powód, by zlecić jej kontakt z klientem. To nie zadanie, które w pełni wykorzysta jej potencjał i poprowadzi do sukcesu. Kasia nie chciała kontaktu z klientem.

Z końcem roku padło hasło: integracja. Wszystkim zależało na tym, aby połączyć przyjemne z pożytecznym. Postawiono na warsztaty. Impreza potem, po burzy mózgów, na odprężenie. Jedna z pracownic zaproponowała wykorzystanie metody Design Thinking, którą znała od dawna. Dla pozostałych pracowników była to nowość. Dla Daniela tym bardziej.

Pracowników podzielono na kilka zespołów, a każdy z nich miał wykonać projekt na zadany temat, zgodnie z zasadami tej metody. Był moderator, który nad wszystkim czuwał. Był też asesor, który pracę obserwował. Warsztaty okazały się niezwykle ciekawe dla uczestników. Wiele w tym było inspiracji, kreatywności i tak naprawdę zabawy. Powstały innowacyjne projekty, które można było potem przełożyć na codzienne funkcjonowanie firmy i zastosować w rozwiązywaniu różnych problemów.

Poznaj narzędzie Rewolucja Hr 5

Efekty okazały się jednak cenniejsze. Szybko można było zaobserwować, kto jakie role przyjmuje w zespole, czy się angażuje i w jaki sposób reaguje na stres. To pozwoliło na diagnozę potencjału całego zespołu, a także poszczególnych liderów i pracowników. Do zadań nie można było wcześniej się przygotować. Obserwowano zatem rzeczywiste zachowania i postawy wobec podejmowanych działań, a także role przyjmowane w grupie. Niemalże od razu wyłoniły się osoby z umiejętnościami przywódczymi. U niektórych widać było większą motywację, u innych nieco mniejszą. Każdy mógł się wykazać. Każdy miał też możliwość rozwoju kompetencji w zakresie kreatywności, czy otwartości na innowacyjne rozwiązania. To pozwoliło na wyciągnięcie istotnych wniosków odnośnie kierunku rozwoju zespołu – tego właściwego rozwoju. Wzmocniło się przy tym zaufanie i zaangażowanie.

Tak pracującego zespołu Daniel jeszcze nie widział. Może nie miał okazji, a może okazji tej nie dał.

Po sesji otrzymał raport odnoszący się do każdego z uczestników, a także opisujący przebieg pracy oraz możliwości rozwojowe zespołu. Wiedział co z tym zrobić. Teraz też wiedział, że pewnych decyzji nie należy podejmować pochopnie, nawet jeśli ma się dobre zamiary. Zrozumiał coś jeszcze – liderzy w jego firmie są na właściwych stanowiskach. Trzeba im bardziej zaufać i dać wolną rękę w planowaniu ścieżek rozwoju pracowników. W końcu to oni znają ich najbardziej.

Ten zespół miał potencjał. Sesja z wykorzystaniem metody Design Thinking świetnie to pokazała.

Ten zespół zaczął wykorzystywać go w pełni, bo w końcu miał taką możliwość.

Ewelina Stachowiak
Marketing Team Leader
www.hrtools.pl

Baner rewolucje hr hr tools

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *