Jak wyłonić lidera za pomocą testów osobowościowych?

Categories Case studies0 Comments

Dobry lider to nie tylko przywódca. To przede wszystkim partner. O wysokich kompetencjach miękkich.

Liderów trzeba wyłaniać. Albo wyłaniają się sami. Tak czy inaczej: lider być musi. Ale nie taki, który potrafi jedynie rozporządzać, wymagać i mówiąc najprościej: strach siać. Dobry lider ma prowadzić, inspirować i wykorzystywać potencjał swojego zespołu. To partner nastawiony na współpracę. I nieprawdą jest, że nie da się nauczyć bycia liderem, choć prawda taka, że niektórzy predyspozycje te mają już od dziecka i znacznie łatwiej jest rozwijać się im w tym kierunku później. Pracodawcy coraz częściej rozważają obsadzanie stanowisk kierowniczych w wyniku rekrutacji wewnętrznej i awansowania swoich pracowników. Tak też postanowił zrobić Pan Paweł.

Z życia wzięte…

W firmie Pana Pawła zwolniło się stanowisko kierownicze w dziale sprzedaży. Konieczne było więc zatrudnienie nowego lidera zespołu. Pan Paweł dotychczas zlecał rekrutację zewnętrzną. Tym razem jednak postanowił zrobić inaczej. Chciał sprawdzić, czy możliwe jest w tym przypadku wykorzystanie potencjału już zatrudnionych u niego pracowników. Sposobem na sprawdzenie tego potencjału miały być kwestionariusze osobowościowe o wysokich wskaźnikach trafności i rzetelności. Pan Paweł zlecił wykonanie takich testów oraz zinterpretowanie ich wyników przez specjalistów. O wyborze odpowiedniej osoby decydować miała nie tylko zdobyta dotychczas wiedza i doświadczenie. Dla Pana Pawła liczyły się przede wszystkim kompetencje osobiste. Pan Paweł wiedział, że dobrego lidera zespołu sprzedaży powinna wyróżniać komunikatywność, inicjatywa, wysoka zdolność adaptacyjna, dobra organizacja i empatia. Dobry lider to przede wszystkim mentor. Powinien zyskać sympatię oraz przychylność zespołu, dbać o przyjazną atmosferę w pracy i inspirować swoich pracowników.

W pierwszym etapie rekrutacji wewnętrznej Pan Paweł wyłonił 3 pracowników działu sprzedaży, którzy jego zdaniem spełniali wymogi związane ze stanowiskiem lidera. Drugi etap zakładał przeprowadzenie testów osobowości przez wybranych pracowników. Zastosowane w tym etapie kwestionariusze pozwoliły na dokładniejsze poznanie pracowników, określenie ich mocnych i słabych stron oraz uwzględnienie stylu zachowania w środowisku zawodowym. Wszystkie określone w testach cechy zostały odniesione w stosunku do cech pożądanych na stanowisku lidera działu sprzedaży. Było to możliwe dzięki zastosowanemu wcześniej narzędziu, jakim  jest profilowanie stanowiska pracy. Pozwoliło to na dokładne zdefiniowanie wymagań związanych ze stanowiskiem lidera działu sprzedaży.

Dzięki przeprowadzonym testom osobowości Pan Paweł otrzymał szybki wgląd w cechy osobowości pracowników w odniesieniu do ich aktywności zawodowej. Interpretacja wyników pozwoliła na wyłonienie zwycięzcy – bo chyba tak można nazwać pracownika, który objął stanowisko lidera po 3 latach pełnych zaangażowania w jednej firmie. Test osobowości wykazał, że Pani Marta – szczęśliwa zwyciężczyni – ma naturalną potrzebę kierowania innymi. Uzyskała bardzo wysokie wyniki przy ocenie kompetencji, jaką jest ambicja kierownicza. Okazało się, że Pani Marta jest zainteresowana pełnieniem roli kierowniczej, w grupie przejmuje inicjatywę i nie waha się przed wyrażaniem własnych opinii. Test wykazał również, że Pani Marta szybko podejmuje decyzje, potrafi rozwiązywać problemy i nie boi się brać odpowiedzialności. Posiada ponadto wysokie zdolności adaptacyjne. Cechuje ją także wysoki poziom zaangażowania w pracę. Pani Marta jest osobą o wysokich ambicjach zawodowych, ukierunkowaną na rozwijanie zdolności społecznych. A wszystko to sprawiło, że Pan Paweł postanowił wybrać właśnie ją.

Wybór, jak się potem okazało, był jak najbardziej słuszny. Pani Marta pracuje na stanowisku lidera już drugi rok. I świetnie się sprawuje. Jej styl zarządzania odpowiada pracownikom, a ona sama – cóż tu dużo mówić – spełnia się zawodowo.

Właściwe zastosowanie testów osobowościowych lub kompetencyjnych pozwoli na znaczące oszczędności czasu oraz środków angażowanych w proces rekrutacyjny. Mój znajomy menedżer HR z jednego z duńskich koncernów produkujących okna, powiedział mi iż w Danii osoba czynna zawodowo przynajmniej raz w życiu ma styczność z testami osobowościowymi, kompetencyjnymi. Na moje pytanie dlaczego duńskie firmy stosują testy i czy to nie jest zbyt kosztowne, usłyszałem odpowiedź że zatrudnienie niewłaściwej osoby może spowodować że koszty potencjalnych strat w wyniku działań takiej osoby przewyższą wydatki związane z właściwym doborem kandydatów, dlatego przeprowadzanie testów traktują jak kolejny krok w eliminowaniu ryzyka wystąpienia strat. Nasi klienci chętnie korzystają z modułu do profilowania stanowisk pracy metodą kompetencyjną PROFile – dzięki kwestionariuszowi mogą zbudować profil każdego stanowiska, począwszy od stanowisk dla pracowników fizycznych a skończyć na stanowisku Prezesa zarządu. Zaletą jest że profil budowany jest przez osoby znające specyfikę pracy na danym stanowisku.
– wyjaśnia Bartosz Makles z HR24.

Jeżeli chcesz poznać narzędzie, skontaktuj się z nami – chętnie opowiemy i podzielimy się wiedzą.

Więcej informacji o narzędziu znajdziesz tutaj:

poznaj narzędzie

Ewelina Stachowiak
Marketing Team Leader
www.hrtools.pl

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *