Znów nie przyszedł na rozmowę – rozwiązanie

Categories Artykuły0 Comments

Komentarze ekspertów – Rewolucja HR

W poszukiwaniu odpowiedzi na  nasz poprzedni wpis „Znów nie przyszedł na rozmowę” postanowiliśmy napisać do ekspertów branży HR by poznać ich punkt widzenia na całą sytuację.  Poniżej znajdują się wypowiedzi 5 ekspertów.

1. Aleksandra Bartoszewicz-Rudzińska, HR Business Partner, Crown Holdings

Kandydat nie przychodzący na rozmowę i nie informujący o tym przed spotkaniem wykazuje się dużym nie profesjonalizmem i lekceważącym stosunkiem do kwestii poszukiwania pracy. Niestety w mojej pracy zdarzają mi się takie sytuacje. Kilka lat temu była to domena głównie pracowników niższego szczebla, dziś niestety już nawet specjaliści i osoby na stanowiskach kierowniczych potrafią popełnić takie „gafy”. Niestety kandydaci często nie zdają sobie sprawy, że takim zachowaniem mogą wpłynąć na swoją zawodową markę w szerszej perspektywie. Być może dzisiejsza umówiona rozmowa rekrutacyjna dla kandydata nie jest ważna, firma mało prestiżowa a opinia o niej na rynku słaba. W takiej sytuacji wystarczy zadzwonić lub napisać maila i odmówić uczestnictwa w projekcie. Tylko tyle, nic więcej. Bo rekruter czy też menadżer, który dziś zaprosił kandydata na rozmowę, za jakiś czas może prowadzić proces na ciekawsze stanowisko, w prestiżowej firmie, która jest marzeniem każdego pracownika w danej branży. Wtedy dużo trudniej będzie takiemu kandydatowi otrzymać zaproszenie na rozmowę. Zauważyłam, że kiedy kandydat otrzyma mailowe potwierdzenie terminu i miejsca spotkania, takie sytuacje jak nie pojawienie się na spotkaniu zdarzają się rzadziej. Z jednej strony częściej odwołują swój udział w spotkaniu drogą mailową, co być może jest łatwiejszą formą, z drugiej mają potwierdzenie do którego zawsze mogą wrócić. Niektóre systemy rekrutacyjne mają również opcję przypominania mailowego kandydatom o spotkaniu lub możliwość automatycznego dodania wydarzenia do kalendarza. Inną bardziej czasochłonną opcją jest wykonanie telefonu do kandydata dzień przed spotkaniem. Dużą pracę należy wykonać też nie w kontekście pojedynczych rekrutacji a całej marki firmy jako pożądanego miejsca pracy. Jeżeli firma ma dobrą opinię na rynku, dba o pracowników, prowadzi procesy rekrutacyjne oparciu o dobre standardy i w sposób uczciwy wobec kandydatów, to takie problemy jak nie pojawiający się kandydaci stają się marginalne.

2. Aneta Pietrzak, Partner/ HR Advisor, HRConsulting

Zastanawiam się od dłuższego czasu, jak to możliwe, że firmy narzekają na brak kandydatów do pracy, podczas gdy kandydaci narzekają na brak pracy i odzewu od firm, do których zaaplikowali o pracę.
Prawdopodobnie coś niedobrego dzieje się na styku tych dwóch światów. Możliwe, że odpowiednie dokumenty aplikacyjne w ogóle nie docierają do pracodawców, co może wskazywać na nieprawidłowości w działaniu narzędzi rekrutacyjnych
lub/i brak odpowiednich kompetencji rekruterów. Jest jeszcze inna możliwość – opisy stanowisk w ogłoszeniach przestały być opisami stanowisk, a stały się chwytliwymi marketingowo hasłami, niemającymi zbyt wiele wspólnego z rzeczywistością.
Kandydaci zdają sobie sprawę z tego, że jest to swoista „gra”, w którą wspólnie z firmami i rekruterami grają. W każdym razie nie biorą poważnie tego, co jest napisane w ogłoszeniach o pracę. Efekt jest taki, że kandydaci komponują swoje dokumenty aplikacyjne zgodnie z regułami tej gry, czyli naciągają swoje kompetencje, używają marketingowo dobrze brzmiących sformułowań, często kłamią. Wysyłają aplikacje „gdzie się da”. W tej grze nikt nikogo nie traktuje z szacunkiem, każdy każdego „czaruje”, oszukuje, składa obietnice na wyrost. Uważam ponadto, że zatrudniani przez firmy rekruterzy są za młodzi, zbyt niedoświadczeni, co często zniechęca najlepszych kandydatów. Wielokrotnie słyszałam takie stwierdzenia, że „jakieś dziecko ledwie po studiach prowadziło rekrutację na stanowisko menedżerskie, gdzie wymagane było min. 5-10 lat doświadczenia menedżerskiego”. Tylko czy taki rekruter jest w stanie ocenić poziom kandydata? Z całym szacunkiem, ale nie sądzę. Dopóki to się nie zmieni, dopóki firmy nie zaczną poważnie traktować kandydatów, kandydaci nie będą poważnie traktować firm, ich rekruterów i procesów rekrutacyjnych.

3. Agnieszka Jakubczyk-Latała, HR Manager w POL-INOWEX SA

Każdy kij ma dwa końce. To stwierdzenia bardzo pasuje mi do sytuacji, opisanej w artykule „Znów nie przyszedł na rozmowę”.
Rynek pracownika, z jakim mamy obecnie do czynienia, powoduje, że kandydaci przebierają w ofertach pracy, składane im oferty nie są dla wielu z nich wiążące i interesujące. Szczególnie w sytuacji, gdy poszukujemy kogoś na stanowisko rzadkie, specjalistyczne. Oczywiście nie można traktować tego jako usprawiedliwienie nie pojawienia się na wcześniej umówionym spotkaniu i nie poinformowanie drugiej strony o tym fakcie. Jest to ewidentny brak szacunku dla osoby rekrutera, nie szanowanie jego czasu. Takie zachowanie jest niewłaściwe, nie tylko jeśli chodzi o rozmowy rekrutacyjne. To przecież normalne, przynajmniej dla mnie, że informujemy osobę, z która jesteśmy umówieni, że nie pojawimy się na spotkaniu. Czyli jest to
trochę „wyniesione z domu”. Nie dramatyzowałabym bardzo mówiąc, że to wina tego, że kandydaci to w większości pokolenie Y. Pokolenia jak pokolenie, ma swoje wady i zalety, ale moim zdaniem bardziej poczucie odpowiedzialności i empatia są tymi aspektami, które decydują o naszym zachowaniu w takich sytuacjach. Z drugiej strony wiele do życzenia mają także informacje zwrotne uzyskiwane od rekruterów. Ileż razy słyszeliśmy, że skontaktują się z nami i poinformują o decyzji, jaka by ona nie była, i nie działo się nic. Sama doświadczyłam tego wielokrotnie. To
powoduje w nas pewien stopień frustracji i zniechęcenia. I pewien rodzaj usprawiedliwienia. Bo skoro sami rekruterzy są niesłowni to dlaczego my mamy
słowa dotrzymywać? Tak niestety się stało, że rekruterzy sami sobie zgotowali taki los. „Przyjazna rekrutacja” nie jest niestety zjawiskiem powszechnym, jakkolwiek coraz częściej informacja zwrotna jest kierowana do aplikujących. Pamiętajmy, że wizerunek pracodawcy budowany jest już na etapie rekrutacji. A to pracownicy, i ci obecni i ci przyszli są najlepszymi ambasadorami każdej organizacji. Czy jest recepta na dolegliwość zwaną brakiem odpowiedzialności? Nie ma i nie oczekujmy, że wszyscy zawsze będą przychodzić na umawiane spotkania lub informować o fakcie nie pojawienia się na nim. Ale zacznijmy od siebie. Dotrzymujmy obietnic danych kandydatom. Budujmy markę pracodawcy cały czas swoją postawą i zaangażowaniem.

4. Zuzanna Kochanowska, specjalista ds. rekrutacji w Winckler Personal

Coraz częściej spotykam się z Kandydatami, którzy nie pojawiają się na rozmowie i nie odbierają telefonu. Jest to bardzo przykre doświadczenie, często odbija się na naszej efektywności, ponieważ tracimy czas oczekując na Kandydata, który nie ma zamiaru stawić się na rozmowie. Sposobów by temu zaradzić jest kilka, choć nie zawsze będą one skuteczne. Warto prosić Kandydata o potwierdzenie przybycia dzień przed spotkaniem, zachęcanie do dłuższej rozmowy w cztery oczy lub zaproponować spotkanie on-line. W relacjach z pokoleniem y polecam utrzymywanie kontaktu poprzez social media, gdzie są oni najczęściej obecni.

Wzajemna komunikacja jest w procesie rekrutacji bardzo istotna dla obu stron. Jako profesjonaliści staramy się udzielać informacji zwrotnej kandydatom, choć ze strony rekrutera przy ogromnej ilości CV staje się to nie lada wyzwaniem. Niecierpliwy Kandydat zawsze może dopytać o swój status w danej rekrutacji lub cierpliwie zaczekać na feedback.  

Kandydat zaś powinien pamiętać, że jeśli nie przychodzi na spotkania i się z nami nie kontaktuje traktowany jest niepoważnie, nie będzie też uwzględniany w kolejnych procesach rekrutacyjnych. Może przez to stracić możliwość znalezienia wymarzonej pracy. Wskazówka? Nie warto sugerować się opinią sprzed lat, ponieważ zmieniają się zarówno pracownicy jak i polityka firmy.

5. Małgorzata Grelich, HR Manager w Sente Systemy Informatyczne

Zasadniczo bardzo rzadko zdarza mi się, aby umówiony kandydat nie dotarł na rozmowę. Jak sprawić, aby kandydaci pojawili się na spotkaniu? Przede wszystkim dbajmy o wszystkich kandydatów, traktujmy ich z szacunkiem i udzielajmy informacji zwrotnej w uzgodnionym terminie – nigdy nie wiemy, czy kandydat, którego odrzucimy w procesie selekcji nie będzie rozmawiał z naszymi innymi potencjalnymi kandydatami. Dobrą praktyką jest także każdorazowe przesłanie mailem potwierdzenia spotkania wraz z informacją o dacie, miejscu oraz nazwą stanowiska – kandydaci szukając pracy aplikują zazwyczaj na wiele ogłoszeń – warto więc, aby mogli łatwo wrócić do terminu spotkania. Na koniec: nie bójmy się prosić kandydatów o kontakt (telefoniczny lub mailowy), gdyby z jakichś powodów nie mogli się z nami spotkać lub mieli trudność ze znalezieniem miejsca spotkania.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *