By ograniczyć subiektywizm rekrutera…

Categories Artykuły0 Comments

Rozmowa kwalifikacyjna to najważniejszy etap rekrutacji. Najważniejszy i najtrudniejszy zarazem, ponieważ niesie ze sobą duże ryzyko popełnienia błędu w ocenie kandydata. A to z kolei rodzi poważne konsekwencje. Decyzje rekrutacyjne podejmowane na podstawie wniosków, które nie mają wystarczającego poparcia w rzeczywistości, zdarzają się nawet najlepszym. Jedną z najczęstszych pułapek rekrutera jest jego subiektywizm. W jaki sposób testy psychometryczne ograniczają wpływ subiektywnych odczuć podczas oceny?

Błędy popełniane przez rekruterów

Jednym z najczęściej popełnianych błędów, nie tylko zresztą przez rekruterów, jest tak zwany efekt pierwszeństwa. Chyba każdemu z nas zdarzyło się ocenić kogoś jedynie na podstawie kilku pierwszych minut, bez wchodzenia w jakiekolwiek szczegóły na jego temat. Niestety opinia wyrobiona o kandydacie na podstawie pierwszego wrażenia, sprawia, że zaczynamy postrzegać jego dalsze zachowania w taki sposób, aby potwierdziły się sformułowane przez nas wcześniej wnioski. Bywa i tak, że górę biorą stereotypy. W takich sytuacjach przynależność kandydata do danej grupy społecznej sprawia, że rekruter przypisuje mu cechy określane jako typowe dla tej grupy.

Jest jeszcze efekt hallo, a więc tendencja do rozpowszechniania pozytywnej (efekt aureoli) lub negatywnej (efekt diabelski) oceny jednej cechy nad wszystkie pozostałe. Równie częstym błędem w procesie rekrutacji jest tak zwany efekt podobieństwa, który sprawia, że oceniamy kandydata przez pryzmat własnej osoby przypisując mu tym samym cechy, których w rzeczywistości wcale nie posiada.

A oto przykład z życia wzięty:

Karol pochodził z tego samego miasta, co rekruterka Alina. Spory przypadek, bo mieścina mała i nikomu nieznana. Nie można było nie dać mu szansy. W ogóle Karol był całkiem zabawny. A w małej mieścinie dużo się ostatnio zmieniło. Karol został zatrudniony i było o czym rozmawiać. Niestety tylko do czasu. Karol nie sprawdził się na stanowisku. Po okresie próbnym zakończył współpracę. Niesmak pozostał.

Aby oceniać kandydatów w oparciu o obiektywne kryteria, czasem nie wystarczy być jedynie świadomym swoich osobistych preferencji czy uprzedzeń. Bywa przecież i tak, że górę biorą emocje, a wtedy łatwo o subiektywne sądy. Błędy w ocenie można wyeliminować za pomocą narzędzi wspierających proces rekrutacji, które dzięki swojej wiarygodności i rzetelności pozwalają nie tylko uzyskać więcej informacji na temat kandydata, ale zachować przy tym obiektywizm. Z pomocą przychodzą testy psychometryczne.

W jaki sposób testy psychometryczne ograniczają subiektywizm rekrutera?

Analiza dokumentów aplikacyjnych i rozmowa kwalifikacyjna dostarczają jedynie ogólnych, w dodatku czasem niewiarygodnych informacji na temat kandydata. W bogatym i barwnie skonstruowanym CV często czytamy, że osoba aplikująca posiada wysokie zdolności komunikacyjne, potrafi pracować w zespole i nie straszna jej praca pod presją. Rzeczywistość bywa niestety inna. Rekruter nie może zatem polegać jedynie na tym, co kandydat zawarł w CV, choć to przesądza przecież o tym, czy zostanie on w ogóle zaproszony na rozmowę kwalifikacyjną. I tu bywa różnie. Informacje zawarte w CV czasem się sprawdzają, czasem niestety zupełnie odbiegają od rzeczywistości.

W procesie rekrutacji pojawia się jeszcze inny problem. Wywiad rekrutacyjny bardzo często nie jest w stanie dostarczyć nam informacji na temat tego, czy dana osoba sprawdzi się na stanowisku. Nawet jeśli kandydat posiada imponujące doświadczenie i wykonywał wcześniej podobne obowiązki, w danej firmie i na danym stanowisku może się po prostu nie sprawdzić. Każda organizacja rządzi się przecież swoimi prawami. W jednej firmie będą takie wymagania, a w drugiej zupełnie inne.

Testy psychometryczne pozwalają zatem nie tylko dużo trafniej oszacować poziom zdolności i osobowość kandydata, ale zdiagnozować jednocześnie jego potencjał oraz możliwości przystosowania do nowego stanowiska. Dostarczają konkretnych i co równie ważne – obiektywnych informacji na temat kandydata. Ich zastosowanie minimalizuje wpływ subiektywnych odczuć oraz uprzedzeń na podejmowane decyzje.

Testy psychometryczne zapewniają tym samym sprawiedliwą ocenę oraz obiektywne porównanie kandydatów. Mogą być wykorzystywane na różnych etapach procesu rekrutacyjnego. Najczęściej jednak ich wyniki są brane pod uwagę razem z informacjami, jakie wynikają z dokumentów aplikacyjnych podczas tworzenia skróconej listy kandydatów.

Ewelina Stachowiak
Project Leader
www.hrtools.pl


Zatrudnienie nowego pracownika, onboarding i wprowadzenie go w zakres obowiązków, opłacenie szkoleń, troska nad jego adaptacją – to dla każdej firmy olbrzymi wysiłek i poważna inwestycja.  Każdemu pracodawcy zależy więc na tym, aby przed ostatecznym zatrudnieniem pracownika, uzyskać na jego temat możliwie najwięcej, istotnych oczywiście informacji.  Błędy rekruterów mogą firmę wiele kosztować, o czym sami zdążyliśmy się nie raz przekonać.

Z własnego doświadczenia wiemy zatem, że im więcej informacji posiadamy, tym trafniejsze decyzje możemy podjąć – to zresztą zrozumiałe. Zależy nam na tym, aby posiadane przez nas informacje były po pierwsze konkretne, a po drugie obiektywne. Dlatego już na wstępnym etapie rekrutacji, podczas tworzenia skróconej listy kandydatów na kluczowe stanowiska, stosujemy testy psychometryczne.

Na samym początku korzystamy ze specjalnego profesjogramu, który pozwala dokonać profilowania stanowiska pracy i co się z tym wiąże – określić, jakie są nasze wymagania związane z tym stanowiskiem, a więc, jaki powinien być idealny dla nas kandydat. Następnie profil ten porównujemy z analizą stylu zachowania kandydata, która ukazuje jego naturalne predyspozycje osobowościowe oraz preferowany styl zachowania w pracy. Porównywanie obu profili pomaga nam w skutecznym dopasowaniu kandydata do stanowiska, na które rekrutujemy – mówi Sandra Kluza, Executive Director w Smart MBC. 

testy psychometryczne

 

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *